Jak zostać liderem w IT: Wspieranie rozwoju członków zespołu
Zarządzaj karierą, zespołem i projektami
4 godz. 9 min · Biznes i Automatyzacje
Cezary ŁysiakDevCzego się nauczysz
- Dogłębne zrozumienie roli lidera w IT i jego kluczowych kompetencji
- Praktyczne wskazówki, jak budować autorytet i zaufanie w zespole
- Nauka zarządzania projektami IT z naciskiem na efektywność i wyniki
- Rozpoznawanie i radzenie sobie z czerwonymi flagami w zespole i projektach
- Zrozumienie miejsca zespołu IT w strukturze firmy i jego wpływu na cele biznesowe
- Strategie oparte na rzeczywistych wyzwaniach i doświadczeniach liderów w IT
Rola lidera w IT
Zaczynamy od podstaw. Zastanowimy się kim tak właściwie jest (czy powinien być) lider. Wydaje mi się, że panuje spore niezrozumienie czy może sporo niedopowiedzeń na temat faktycznych zadań i umiejętności na tym stanowisku. Od razu też spróbujemy się zastanowić czy to dla Ciebie. Wiele osób zrobiło sobie krzywdę wchodząc w tę rolę bez zrozumienia specyfiki wymagań i zakresu obowiązków.
Miejsce lidera i zespołu IT w firmie
Następnie spróbujemy umiejscowić lidera i jego techniczny zespół w strukturze firmy. Skupimy się w dużej mierze nad dynamiką pomiędzy potrzebami biznesu a dostarczaniem technicznych rozwiązań. Wspólnie spróbujemy zrozumieć czego oczekuje od nas biznes i jak widzi naszą rolę w całej firmie. Zastanowimy się też nad różnicami pomiędzy rodzajami firm i jak to wpływa na pracę lidera.
Komunikacja
Nie sposób docenić wystarczająco jak ważna jest to umiejętność w pasie z narzędziami lidera. Komunikacja z zespołem będzie się różnić od tej z przełożonymi czy z innymi działami. Porozmawiamy też o rodzajach komunikacji, które nie koniecznie bezpośrednio się kojarzą z tym słowem, a mogą odgrywać sporą rolę w codziennej pracy.
Efektywne zarządzenie zespołem
W tej części zastanowimy się nad codzienną pracą w zespole technicznym. Budowanie oprogramowania (czy rozwiązań) to przede wszystkim ludzie. Twoim zadaniem jest zbudować dobrze funkcjonującą maszynę, gdzie zakresy odpowiedzialności są jasne, relacje p[rzynajmniej poprawne, a autorytet i decyzyjność niezachwiana.
Realizacja projektów IT
Zazwyczaj w takim kontekście (projektowym) będą upływały Twoje dni. Jako członek zespołu (zazwyczaj) otrzymujesz zadania i je realizujesz. Jako lider możesz pracować nad zadaniami, ale częściej zarządzasz pracą tak, aby innym pracowało się dobrze. Usuwasz problemy. Zgłębiasz technologiczne czy biznesowe wyzwania. Sprawdzasz czy trzymacie się ustalonych ram. W tej części skupimy się na tym, jak to robić tak, aby zorganizować to w sposób tak optymalny, jak to jest możliwe.
Czerwone flagi
Ta część to zbiór sytuacji, na które trzeba uważać. Pokażę Ci na co zwracać uwagę i jakie sytuacje rozwiązywać od razu, gdy pojawią się ich pierwsze symptomy. Za późne zwrócenie na nie uwagi może prowadzić do poważnych problemów.
Rozwój lidera i zespołu
W tej części pokażę Ci jak ważne jest myślenie długofalowe. Zarówno w kontekście rozwoju projektu, ale również zespołu, pojedynczych jego członków, ale również Ciebie jako lidera. Zastanowimy się również ponownie czy to rzeczywiście jest droga dla Ciebie (bo nie jest to stanowisko dla każdego - i... nie ma w tym nic złego).
Dla kogo jest ten kurs?
Ten kurs jest przeznaczony dla osób, które chcą rozwijać się jako liderzy w IT, szczególnie w kontekście zarządzania zespołami technicznymi i realizacji projektów. Zakłada on podstawową znajomość pracy zespołowej oraz doświadczenie w projektach technicznych, ale nie wymaga wcześniejszego doświadczenia w roli lidera. Kurs został stworzony z myślą o programistach, testerach i innych specjalistach technicznych, którzy chcą wyjść poza swoją dotychczasową rolę i nauczyć się skutecznie prowadzić ludzi i projekty.
Cześć.
W tej lekcji sobie porozmawiamy o wsparciu rozwoju Twojego zespołu.
Moim zdaniem to jest jedna z najważniejszych rzeczy, którą
powinieneś robić jako lider.
I to jest być może taka niepopularna myśl, ale wydaje mi się, że jest niestety wielu
liderów cały czas, którzy uważają, że to nie jest zbyt dobry pomysł, bo się boją,
że jeżeli będą jakoś bardzo rozwijać tych swoich ludzi, no to
skończy się tak, że ktoś ich tam zastąpi albo odejdzie, bo za bardzo
za dużo rzeczy się nauczy i tak dalej.
I moim zdaniem to jest dosyć niemądre myślenie, bo oczywiście, że ktoś może
odejść w każdym momencie albo ktoś może, nie wiem, spróbować cię wygryźć z
tego twojego liderskiego stołka.
Ale dużo większym zagrożeniem moim zdaniem jest nie rozwijanie Twoich ludzi,
bo wtedy tym bardziej odejdą.
Bo jeżeli w Twoim zespole albo może w tej firmie, w której
teraz pracujecie, nie ma miejsca na rozwój?
No to po co tutaj pracować?
Twoim zadaniem tak naprawdę, moim zdaniem jako lider jest tworzenie nowych liderów.
Czyli pamiętasz, o czym mówiliśmy?
O tym poszerzaniu odpowiedzialności, o dawaniu odpowiedzialności.
No to właśnie tym to się kończy, że ty jako lider tworzysz kolejnych liderów,
ludzi, którzy mogą wziąć więcej na siebie, którzy mogą bardziej pomóc, którzy są
dużo lepsi, a jak są dużo lepsi od ciebie.
W tym też nie ma żadnego problemu.
Musisz się otaczać naprawdę ekspertami w najróżniejszych dziedzinach.
Ty nie jesteś alfą i omegą i nigdy nie będziesz.
Dlatego to nie jest po to, żebyś się nie rozwijał.
Nie, nie, nie, nie o to chodzi.
Ale naprawdę otaczanie się ludźmi mądrymi i mądrzejszymi od Ciebie to
jest naprawdę dobry pomysł.
I taki rozwój.
Jeżeli postawisz na rozwój tych swoich ludzi, no to tutaj ja widzę
same plusy tak naprawdę.
Bo to jest lepsza jakość pracy.
Na pewno jest zwiększona motywacja, no i większa elastyczność.
Więc możesz też pomyśleć jako coś dla ciebie.
Bo jeżeli ci ludzie się rozwijają w najróżniejszych kompetencjach, no to
możecie brać coraz ciekawsze projekty, coraz większe projekty.
Bo czym szersze są te kompetencje, z tym z większą ilością rzeczy jesteście
w stanie sobie poradzić?
No, to jest takie w miarę oczywiste moim zdaniem.
No dobra, to jak do tego można podejść?
Wszystko zaczyna się od rozmowy, bo na początku trzeba zrozumieć,
w którą stronę mniej więcej ten Twój pracownik chciałby się rozwijać,
ale też w którą stronę Twoja firma potrzebuje albo może Twój przełożony,
żeby Wasz zespół się rozwijał.
Bo być może właśnie się pojawiają jakieś nowe rzeczy, które trzeba robić.
Być może brakuje jakiś kompetencji i nie zawsze zatrudnianie kogoś
jest tutaj dobrym podejściem.
Czasami można te kompetencje niejako zbudować wewnątrz, skąd nie
pochodzi ta cała motywacja.
No to musisz na początku porozmawiać ze swoimi ludźmi i się dowiedzieć.
Tutaj bardzo fajnie oczywiście działają te rozmowy feedbackowe.
Może co kwartalne, może częściej, może rzadziej.
Ty to wiesz najlepiej jak to często powinno być I podczas takiej rozmowy można
wybadać temat, w którą stronę fajnie by było pójść.
Może Twoi pracownicy już sami wiedzą, co ich w tym momencie interesuje, w którą
stronę chcieliby pójść i próbujesz tę.
To, co chcą pracownicy, członkowie Twojego zespołu połączyć z tym, jaka wizja jest.
Być może dla projektu, być może dla firmy być może nawet szersza.
No jak to się już uda zrobić?
No to dajesz różne możliwości tego rozwoju.
No i to mogą być szkolenia techniczne czy miękkie.
To może być udział w jakichś projektach, które niebawem do was
przyjdą, A może już są?
Które będą wykraczały niejako poza kompetencje tego pracownika?
No i to jakby równocześnie jest poszerzanie tej
odpowiedzialności, o której tutaj.
Tłuczemy już przez ten cały kurs.
Więc może już przedostatni raz, jak o tym mówię i dodatkowo oczywiście w tym
wachlarzu możliwości, ale tutaj dałem sobie to trochę oddzielnie, bo możesz też
zaproponować, jeżeli Ty się czujesz na siłach swój mentoring w jakimś tam
aspekcie, bo może ktoś na przykład chce nauczyć się, jak nie wiem, planować
projekty, może możesz mu coś dać, jakąś część odpowiedzialności?
Przecież Ty nie musisz wszystkiego za każdym razem robić.
Jeżeli ktoś czuje, że chciałby w tą stronę pójść, albo przynajmniej spróbować jak to
smakuje, czy to jest coś dla niego czy nie, to możesz zaproponować swój
mentoring, ale też możesz zaproponować mentoring.
Być może, jeżeli oczywiście ta druga strona też się zgadza.
Mentoring kogoś od Ciebie z zespołu? Bo czemu by nie?
Naprawdę nie.
Za każdym razem musimy wszystko robić zewnętrznymi jakimiś rzeczami.
Czyli zewnętrzne szkolenia zewnętrzne, konsultacje zewnętrzne.
To jest też oczywiście dobra, dobry sposób, ale
czasami możemy również wewnętrznie takie rzeczy jak najbardziej rozwijać
i to też powinno działać.
I to, co jest ważne, to jeżeli będziecie chcieli się rozwijać, a mam
nadzieję, że wszyscy chcą.
No to musisz sobie zdać sprawę, że ten rozwój to jest.
Są też błędy, bo jeżeli ktoś się czegoś uczy, no to te błędy się będą pojawiać i
musisz sobie niejako to zaplanować, że one będą po prostu dać przestrzeń na to,
że takie błędy się będą pojawiać.
I tutaj się jakoś nie wiem, nie dziwić, nie irytować, bo to jest naprawdę
normalna rzecz, jak ludzie się uczą.
Tak samo jak ty się uczysz, to błędy się zdarzają i oczywiście
warto je minimalizować.
Stąd ten mentoring, stąd być może jakaś opieka, stąd podwójne
sprawdzenie, być może czegoś.
Ale tak czy owak będą się zdarzały.
I tutaj nie ma w tym nic złego.
Po prostu musisz dać trochę więcej czasu, trochę więcej przestrzeni.
Jak planujesz zadania, po prostu wziąć to pod uwagę.
I nie mniej ważne, należy doceniać postępy, bo
niektórym to nie jest potrzebne.
Mi pewnie nie jest jakoś osobiście, ale naprawdę wiele osób
będzie zadowolona z tego, że zauważysz, że się starają, że idzie im coraz
lepiej, że biorą różne rzeczy.
Takie pozytywne wzmocnienie działa zazwyczaj bardzo dobrze.
Oczywiście Ty najlepiej znasz swoich ludzi, więc wiesz na kogo
to zadziała fajnie, na kogo?
Może trochę mniej fajnie, bo też są różni ludzie, Ale tak myślę, że ogólną zasadą
jest to, że taki pozytywny feedback robi dużo więcej dobrego niż może
potencjalnie zrobić złego.
I do każdej rzeczy, do jakiej ja podchodzę, uważam, że ważne
jest, żeby mieć jakiś plan i nawet do takiego czegoś, co wydaje się takie
miękkie i nie do końca, to w takim planowaniu rozwoju i swoich projektów i
wsparcia rozwoju swoich ludzi myślę, że planowanie jest ważne.
To naprawdę można zaplanować.
Tak jak już powiedziałem, poznajemy swoich ludzi podczas tych rozmów
feedbackowych, które mamy regularnie.
Mam nadzieję i tam możemy już podczas tej rozmowy albo może w ramach kolejnej
rozmowy, jak już się zorientujesz, w którą stronę iść, no to już tam możecie sobie
zaplanować razem z pracownikiem i nawet możecie się potem z tego rozliczyć, że.
Słuchaj, wiem, że chcesz się nauczyć umiejętności X, Y, Z.
W tym kwartale, w tym półroczu, w tym roku?
Nie wiem, wszystko jedno.
Załóżmy w tym półroczu będzie.
Będę się starał robić wszystko, żeby Ci zapewnić możliwość rozwoju w tą stronę.
Będziemy Ci szukać takich projektów.
Spróbuję zdobyć finansowanie na jakieś szkolenie.
Być może poproszę Patryka, Krzysztofa, Pawła.
Wszystko jedno kogo, żeby ci pomógł tutaj, bo on się na tym zna i on
już w tym długo siedzi.
A może damy Ci jakiś swój samodzielny projekt, bo może w tą stronę chcesz pójść.
Takie rzeczy naprawdę można zaplanować i dobrze Ci radzę planuj takie rzeczy, bo
ludzie naprawdę docenią i zauważą to, że Ty wspierasz ich rozwój.
I to jest kolejna rzecz, która sprawia, że te morale są lepsze, że ludziom się
bardziej chce pracować, że widzą, że Tobie zależy na tym, bo mam nadzieję, że Ci
zależy na tym, żeby Twoi ludzie się rozwijali i byli coraz lepsi.
I to działa w dwie strony.
Bo z jednej strony jak wspierasz tych ludzi w tym, żeby się rozwijali, no to
wszystko będzie ci szło łatwiej i lepiej, i przyjemniej, bo już rozmawialiśmy.
Rozszerzanie kompetencji i inne takie rzeczy to jest naprawdę dobra
inwestycja i warto w to inwestować.
Ale też z drugiej strony i tu może mogę mówić tylko za siebie, ale myślę, że
większość osób coś takiego ma, że to naprawdę jest bardzo,
bardzo satysfakcjonujące.
Kiedy widzisz, że komuś pomagasz i ta osoba rośnie.
To jest jedno z najlepszych uczuć, jakie są i warto do niego dążyć, nawet właśnie
tak tylko dla siebie, w swoim serduszku, ale również po to, żeby
wszystko nam szło lepiej W tej lekcji. Myślę, że tyle.
Widzimy się w następnej.